“不行，这样下去绝对不行。”
陈秉文低声自语。
一家企业能走多远，最终取决于它的人才梯队有多厚。
现在陈记的业务扩张速度，已经远远超过了内部人才培养和外部招聘的速度。
这种“小马拉大车”的局面，短期内靠拼劲和忠诚度还能维持，长期来看，必然是巨大的隐患。
更可怕的是，这种人才匮乏正在形成恶性循环。
核心高管疲于奔命处理具体事务，无暇思考战略和培养新人。
中层骨干缺乏锻炼和指导，成长缓慢。
基层有潜力的苗子得不到足够的关注和培养机会。
必须立刻打破这个循环！
不过相比之前在观塘厂的时候，现在的陈记要钱有钱，要地方有地方，解决问题的底气和手段都不可同日而语。
陈秉文伸手拿起内线电话。
“阿丽，进来一下。”
片刻后，他的秘书阿丽推门而入。
她原是凌佩仪从美心带过来的市场部人员，做事干练，条理清晰。
高美玲跟着凌佩仪做助理以后，阿丽被凌佩仪推荐来负责陈秉文这边的秘书工作。
“陈总，有什么吩咐？”
陈秉文有条不紊的吩咐道：“阿丽，有两件事需要办理。
第一，立刻联系至少三家顶尖的国际猎头公司，向他们表达我们的合作意向。
我们的需求是寻找高级管理人才，覆盖财务、生产、海外市场拓展、研发管理等多个核心领域。
最好是有快消品行业的从业经验，只要人才的质量过关，三个五个能接受，十个八个也没问题。”
阿丽迅速在笔记本上记录着，听到“十个八个也没问题”时，笔尖微微一顿，随即更快地滑动起来。
在陈秉文的计划里，马上就要与可口可乐和三得利进行销售渠道对接。
北美、欧洲、日本，至少在三个主要方向，都要有能镇得住的管理人员坐镇。
再加上港岛公司本部对人员的需求，十个八个他都有点嫌少。
高级管理人才的珍贵，尤其是在1978年这个能读大学的还只是少数人的年代，陈秉文心知肚明。
港岛虽繁华，但顶尖商学院毕业生数量有限，有跨国公司管理经验的更是凤毛麟角。
这些人要么被怡和、太古、汇丰这些老牌英资巨头牢牢攥在手里，要么被新崛起的华资地产、航运集团高薪挖走。
像陈记这样根基尚浅、业务又横跨生产、研发、全球渠道的食品公司，想从市场上直接挖到现成的、能立刻上手扛大
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