吃啊，最后笑呵呵的点头：“好说，好说。”
1996年，年近四十的李冬升接过帅印，出任TC集团董事长，当时李冬升就已经意识到，随着国家市场经济体制改革的不断推进，公司要想更进一步发展，必须建立起现代企业制度。于是，TC开始学着做预算、做品牌。
1998年，在李冬升的带领下，TC做了第一轮的变革创新，主要是学习通用电气杰克·韦尔奇（JackWelch）的管理方法。
当然了，这个学习国外先进公司的管理办法，李冬升不是第一人的，很多企业都在学。
但是有些时候，就真的应了那句话了，学我者生，似我者死，这句话是谁说的呢，齐白石，这学习呢，要能够学到精髓，要学会变动。
学习国外的外资管理经验呢，不能够照搬过来就拉倒了，要学到其中真正的精髓，这才能活学活用，进一步的发展，而不是说简单的抄袭模仿。
这样的话，那最后的结果就是“似我者死”了。
而国内的很多企业呢，就是照搬过来的外国的管理经验，最后只能够落个四不像，但是TC公司不一样，TC公司这边是真正的学到了精髓了。
不然的话，也不会有现在的TC公司了。
韦尔奇式管理是由通用电气公司前CEO韦尔奇提出的一套管理方法，可用一个简单的英文单词“力量”FORCE来代表。F代表弹性，O代表重条理，R指的是以“结果”挂帅，C是沟通，E代表教育。
这是一整套的管理方式，其中有韦尔奇式绩效考核方法，在这个考核方式中，最经典的就是末位淘汰制了，这个末位淘汰制度，可以说是风靡全球吧，很多企业都在用的。
然后还有杰克·韦尔奇的活力曲线，其实这个就是给钱，激励员工，在杰克·韦尔奇的活力曲线中认为，这头部的员工，应该拿到最大的奖励，然后剩下的二类的员工，也就是B类的员工，拿到一部分，然后C类的员工，什么都拿不到。
李冬升在介绍着，秦川也在琢磨着这样的管理方式，其实要是这种管理方式，放在叶子电子厂的话，那就是去年的年终奖上边。
给P7到P9狠狠的发上一笔奖金，然后P4到P6发个两三个月的奖金，剩下的P1到P3的员工，那就什么都不发，光是让他们看着就行了。
但是在实际运营中，这样的管理方式可行吗？
是，头部的员工具有很大程度上的不可替代
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