“项目制+内部结算”系统运行一个季度后，协作效率低下、资源争夺、贡献模糊的问题得到了显著缓解。透明的“资源券”结算，让跨部门协作有了清晰的成本意识和价值衡量，项目负责人对资源的调配更加审慎，成员的工作价值在“点数”流转中得以部分显性化。然而，古民观察到一个更深层次的问题开始浮现：短期激励与长期投入的张力，以及“文化稀释”风险的隐性存在。
内部结算系统解决了“当下如何公平协作与分配”的问题，但它本质上是一个短期、任务导向的核算工具。它衡量的是完成具体工作所消耗或创造的即时“资源价值”，却无法有效衡量和激励那些长期、战略性、难以量化的贡献，比如：对实验室核心理念（信任、中立、问题解决）的坚守和维护、对知识体系的深度沉淀、对团队新人的耐心培养、对潜在方向的探索性研究。此外，随着实验室发展，早期核心成员（陈明、李薇、赵博）与新加入的骨干（苏岚、张工、吴静等）之间，如何建立更深层的利益绑定和共同愿景，避免成为简单的“雇佣关系”，也成为必须面对的问题。
更直接的压力来自外部。融资后，虽然薪酬有所提升，但相比互联网大厂或热门金融科技公司，实验室的现金薪酬并不具备顶级竞争力。一些新成员，特别是苏岚这样的产品专家，私下曾与古民沟通过职业发展的长期预期。她坦言，选择这里是被理念和挑战吸引，但也希望自己的长期投入能与公司的成长有更实质性的绑定。“我不只是想拿一份工资，完成一个项目。我相信我们做的事有价值，也希望如果这个价值未来被更大范围地认可，我能分享到其中的一部分。”苏岚的话很直白，也代表了相当一部分核心成员的心声。
古民意识到，仅仅依靠工资和基于“点数”的季度奖金，不足以吸引和留住那些真正认同理念、愿意长期投入构建未来的顶尖人才。实验室需要一种机制，能让团队成员不仅为当下的任务负责，更能从公司长期价值成长中获益，将个人命运与实验室的未来更紧密地联结。同时，这个机制必须与实验室的价值观相契合——强调长期主义、价值创造、内部公平，而非短期套利。
他研究了常见的股权激励计划（StockOptionPlan,SOP），但发现直接应用存在障碍：公司架构已引入外部投资人（启明创投），股权结构相对复杂
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