“还有，”陈浩提出了一个朱因没太听过的词，“可以试着引入简单的KPI。”
“K……PI？”朱因没听懂。
“就是关键工作指标。
说白了，就是给每个部门定个最重要的考核标准，让大家干活有个明确的目标。”陈浩用大白话解释，“比如技术部，就考核网站稳不稳定，出问题了修得快不快；市场部，就看他们能拉来多少新用户，打的广告效果咋样；客服部，就看他们解决用户问题的速度和用户满不满意。
刚开始不用搞太复杂，就抓一两个最要紧的指标就行。
有了这个，大家才知道劲儿该往哪儿使。”
朱因一边记一边点头，感觉脑子里那些乱麻一样的线头，正在被陈浩一根一根地捋顺。
“最后，这个可能更重要，”陈浩的语气加重了些，“得想办法把那些核心骨干留住，让他们把公司当成自己的事业来干。
我有个想法，弄一个‘员工期权池’。”
“期权池？”朱因又听到了一个陌生的词。
“你可以先这么理解，就是一个‘未来赚钱了大家一起分’的计划。”陈浩用当时最容易理解的话说，“就是从公司以后赚的钱里，提前划出一部分来，专门用来奖励那些给公司出力最多的核心员工。
不是现在就把钱分给他们，是跟他们约定好，等以后公司做大了，或者上市了，他们可以按照事先说好的条件，来分这部分钱。
具体的分配方案我来定，但你可以先把这个意思，悄悄地透露给周工、张明他们几个最早跟着干的元老。
得让他们明白，跟着公司一直干下去，将来得到的，可不只是那点死工资。”
朱因心里一动。
这个想法可真够大胆的，但也确实说到了点子上。
她立刻意识到，这东西对那些有本事、又想干一番事业的核心员工来说，吸引力太大了，绝对是能把大家的心拴在一起的宝贝。
“浩哥，我懂了！搭架子、建汇报、搞考核、还有用期权激励核心人员……我马上就按你说的这几条去弄！”朱因的声音重新亮了起来，之前的迷茫和疲惫被冲散了不少。
“好，放心去做。
有什么解决不了的，再找我。”陈浩的话里全是信任。
挂了电话，朱因感觉浑身又充满了力气。
她没耽搁，立刻就开始动手。
她根据陈浩指出的方向，再结合公司现在每天实际运行的情况，把人员重新归了类，划出了技术研发部、市场运营部、客户服务部和行政后勤部这几个大部门。
然后，她找
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